Nombre del modelo : Liderazgo en el punto de inflexión
Autor: William Bratton
Año : 2000
Objetivo : Para lograr un cambio dramático, rápido y duradero en una organización con recursos limitados.
Si el cambio es lo que se esfuerza por introducir en su organización, Tipping Point Leadership es lo que necesita para adaptarse.
Este estilo de liderazgo enfatiza la transformación de extremos: las acciones, las personas y las actividades que tienen un gran impacto en el desempeño.
Al hacerlo, los líderes del punto de inflexión pueden transformar el núcleo a bajo costo y rápidamente implementar su nueva estrategia.
Suena emocionante, ¿verdad?
Bueno, la historia detrás de este liderazgo en un punto de inflexión es aún más interesante. Y antes de pasar a explicarles cómo funciona la estrategia de liderazgo del punto de inflexión, permítanme darles una breve descripción de cómo surgió.
La historia del liderazgo en el punto de inflexión se remonta a principios de 1994 cuando William Bratton fue nombrado Comisionado de policía de Nueva York. En ese momento, el Departamento de Policía de Nueva York era extremadamente difícil de administrar.
Además, varios científicos sociales habían afirmado que el crimen en la ciudad de Nueva York era impermeable a la intervención de la policía después de 3 décadas de aumento de la tasa de criminalidad.
Pero, gracias a Bratton y su estrategia de punto de inflexión, Nueva York se convirtió en cambio en la gran ciudad metropolitana más segura de los Estados Unidos, eso también en menos de 2 años sin ningún aumento en el presupuesto.
Tabla de contenidos
¿Cómo se las arregló Bratton para traer un cambio tan drástico?
Bratton prosperó en un tiempo récord a pesar de encontrarse con los obstáculos que los gerentes logran afirmar obstaculizan el alto rendimiento:
- recursos limitados,
- una organización casada con el status quo,
- oposición de fuertes intereses creados, y
- un personal desmotivado.
Si Bratton pudiera tener éxito contra estas probabilidades, estoy seguro de que otros líderes también podrían aprender mucho de él.
Esta teoría sugiere que cualquiera puede traer un cambio positivo si se enfoca en sus recursos, indiscutiblemente pide un cambio y moviliza el compromiso de los actores clave de la organización. Pueden tener éxito en empujar a los pesimistas más vocales. Y eso es exactamente lo que hizo Bratton en todos sus cambios.
Porque lo que hace que sus cambios sean particularmente estimulantes es su metodología de superando los obstáculos causar obstáculos en el camino del alto rendimiento; una metodología que ha sido extraordinariamente consistente.
La mejor parte es que esta estrategia de liderazgo se puede aprender.
Bratton utiliza un proceso de cuatro pasos para lograr un cambio dramático, rápido y duradero con recursos limitados.
Cuatro pasos de la estrategia del punto de inflexión
1. Obstáculo cognitivo
Este obstáculo pone a los gerentes cara a cara con sus clientes y problemas, obligándolos a encontrar nuevas formas de comunicarse.
La batalla más dura, en muchos cambios, es simplemente lograr que otros se pongan de acuerdo sobre las razones del problema actual y la necesidad de un cambio. En tales casos, la mayoría de ustedes probablemente señalaría los números, afirmando que la organización logra mejores. ¿No es así?
Pero Bratton no se basó en números. Usó un enfoque que ayudó a sensibilizar a sus mayores sobre sus problemas. Cuando dirigía una división de policía que regula los autobuses y el metro del área de Boston, por ejemplo, se proporcionaron pequeños coches patrulla a la patrulla, ya que eran más baratos de manejar y comprar.
En lugar de luchar contra la decisión, invitó al gerente general a una gira por el distrito y lo recogió en un automóvil como los que se iban a comprar. Después de dos horas, el gerente general quería salir de ese automóvil, ya que tenía muy poco espacio para las piernas.
Por lo tanto, Bratton consiguió los coches más grandes que quería para su escuadrón desde el principio.
2. Obstáculo de recursos
Una vez que otros aceptan la necesidad de cambio, los líderes a menudo se encuentran con la realidad inequívoca de los recursos limitados.
En circunstancias tan severas, ¿qué hacen la mayoría de los directores ejecutivos reformistas?
O recortan sus metas, condenando a la organización a la pobreza y desanimando a los empleados una vez más, o luchan por obtener más recursos de sus accionistas y banqueros, un procedimiento que consume tiempo y distrae de los problemas originales.
Líderes como Bratton saben que esta trampa se puede prevenir totalmente. Saben cómo llegar al punto de inflexión de una organización con recursos limitados.
Pueden lograr mucho con los recursos que tienen. Resuelven el problema de la falta de disponibilidad de recursos suficientes concentrando los recursos que tienen en las áreas que necesitan más cambios, o áreas que prometen los mayores beneficios potenciales.
Esta idea, de hecho, está en el centro de la ingeniosa filosofía autofundada de Bratton con respecto a algo llamado “Vigilancia policial de tolerancia cero”.
Por ejemplo, cuando Bratton asumió el cargo de jefe y se enteró de que la unidad de tránsito tenía muchos autos sin marcar, pero se enfrentaba a un espacio de oficinas limitado. La otra división, sin embargo, tenía un exceso de espacio para oficinas pero le faltaban coches. Se ofreció el obvio intercambio que fue aceptado por la división de libertad condicional, marcando a Bratton como un hombre que podía resolver problemas.
3. Obstáculo motivacional
Muchos directores ejecutivos cometen el error de motivar a las personas tratando de reformar los incentivos. Ahora bien, este es un proceso que requiere mucho tiempo y también puede resultar bastante caro.
Bratton identificó a 76 comandantes como influyentes clave e instituyó una reunión en la que se interrogó a cada comandante sobre el desempeño del área.
Estas reuniones le permitieron a él y a sus superiores monitorear y evaluar con cautela qué tan bien los comandantes estaban manejando y motivando a la gente.
Al dejar claras las responsabilidades y los resultados para todos, estas reuniones ayudaron al desarrollo y mantenimiento de una cultura de desempeño.
4. Obstáculo político
Estas son las palabras de una placa colocada por Bratton en esta oficina. Sin embargo, a los pocos meses, retiró el letrero debido a una combinación de su propio descaro y la política de la oficina.
En muchos casos, Bratton silenció a la oposición interna con el ejemplo y el hecho incuestionable. Un líder de punto de inflexión derriba los obstáculos políticos en su camino.
Pensamientos finales
Para lograr un cambio muy necesario en una organización, también se necesita urgentemente una estrategia de liderazgo como el liderazgo en un punto de inflexión. Puede enfrentarse a obstáculos para la ejecución de la estrategia, pero todo lo que necesita es entusiasmo y pensamiento estratégico como Bratton para ganar el título del solucionador de problemas definitivo.
Referencias y más información
Chan Kim, W y Mauborgne, Renée. (2003). Liderazgo en un punto de inflexión. Revisión de negocios de Harvard. 81. 60-9, 122.
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